二、關(guān)于無固定期限勞動合同的規(guī)定

　　《勞動合同法》在無固定期限勞動合同上作了較大調(diào)整，意在有效的遏止勞動合同短期化的現(xiàn)象，保證勞動關(guān)系的持久和穩(wěn)定。

　　許多企業(yè)認為無固定期限勞動合同的大面積推行勢必使企業(yè)用工制度陷于僵化，造成養(yǎng)老人和養(yǎng)懶人，加重了用人單位的用工成本，對企業(yè)的發(fā)展不利。因此紛紛采取規(guī)避手段，以“應(yīng)對”《勞動合同法》關(guān)于無固定期限勞動合同規(guī)定。

　　“華為員工辭職門”事件是其中的典型。從該事件可以看出，用人單位與勞動者解除或終止勞動合同、中斷勞動關(guān)系一定時期后，再重新招用勞動者的，勞動者的本單位連續(xù)工作年限能否合并計算為訂立無固定期限勞動合同的工作年限？這個問題在《勞動合同法》中并沒有明確規(guī)定出來。

　　類似的問題大量存在。《勞動合同法》第十四條規(guī)定：“在連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同。”但法律條文中并沒有明確規(guī)定“連續(xù)兩次”所指的“兩次”之間到底隔多久可以算作是“連續(xù)”，舉例來說如果勞動者與用人單位終止了勞動合同以后，沒有馬上續(xù)訂勞動合同而是出國旅游，過了2個月以后再同這個用人單位簽訂勞動合同，那么這種情況能不能算作是連續(xù)簽訂？

　　綜合以上分析，可以看到，《勞動合同法》在無固定期限勞動合同制度設(shè)計上仍然存在一些亟需完善的部分。借鑒其他國家的成功經(jīng)驗的，結(jié)合我國實際情況，筆者提出以下建議：

　　首先，合理規(guī)劃無固定期限勞動合同的適用范圍。

　　我國關(guān)于無固定期限勞動合同的適用范圍十分寬泛，且沒有例外和特別的規(guī)定。這不僅不符合各行業(yè)實際情況，而且也使用人單位難以適應(yīng)和接受。我們可以學(xué)習(xí)日本的“終身雇傭制”.日本終身雇傭制并不是適用于所有企業(yè)的勞動者，它的適用對象主要是在勞動力市場中競爭能力較強的用工，即大企業(yè)和部分有實力的中小企業(yè)的正式員工，而對競爭力較弱的短工、臨時工等非正式職工則不適用。完善的建議和思路包括：（1）對微型企業(yè)、個體工商戶以及新開辦的企業(yè)實行豁免，或者在一定期限內(nèi)允許其勞動者簽訂固定期限勞動合同。（2）對需要流動性能和靈活性的服務(wù)業(yè)、勞動密集型企業(yè)以及相類似的崗位可以不適用無固定期限勞動合同。

　　其次，明確規(guī)定固定期限勞動合同適用的范圍和條件，包括臨時用工、季節(jié)用工、初次用工、即將退休員工以及其他適合簽訂固定期限勞動合同的崗位；還需規(guī)定“連續(xù)”情形，建議規(guī)定在兩個固定期限勞動合同之間間隔不超過6個月視為“連續(xù)”。